skip to Main Content
Werk Jij In Projecten Met Intrinsieke Motivatie?

Werk jij in projecten met intrinsieke motivatie?

De meesten onder ons kennen het : de film “Modern Times” van Charlie chaplin. Daarin is te zien hoe Charlie als medewerker in een staalfabriek eentonig werk moet doen. Moeren draaien, de hele dag, en steeds sneller. Eén taak en geen ruimte om na te denken, laat staan dat Charlie weet wat er verder in de fabriek gebeurt. De enige motivatie die hij krijgt, is zijn loonstrook. Pas zodra de medewerkers na een lange dag in de fabriek thuiskomen, komen ze weer in hun eigen omgeving waar zij hun eigen passie en verantwoordelijkheden hebben. Werk is een moeten. Valt het loon weg, dan doen de medewerkers niks meer. Oh, dat is ouderwets hoor ik veel mensen denken. Maar is dat ook zo? Volgens mij gebeurt dit vandaag de dag nog steeds. Niet alleen in de fabriek, maar ook op kantoor. Taakgericht werken is niet ouderwets, het is hartstikke actueel. Bij taakgericht werken, komt de motivatie van extern (loon), terwijl uit onderzoek blijkt dat onze motivatie voor 80% intrinsiek is! Voor intrinsieke motivatie gaan mensen door het vuur! Dus als je een project wil laten slagen, is het belangrijk dat de projectleden intrinsiek gemotiveerd zijn. Maar is dat mogelijk?

Handvatten voor intrinsieke motivatie
Projectmanagers hebben er elke dag mee te maken: medewerkers motiveren. Zij moeten daar handvatten voor bieden. En dat begint met verantwoordelijkheid. Wat je vaak ziet, is dat mensen geen verantwoordelijkheden krijgen, maar taken. Oftewel: een aapje op de schouder die medewerkers zo snel mogelijk willen afschuiven. Medewerkers krijgen een taak waar ze geen persoonlijke uitdaging van henzelf in kunnen leggen. Waarom? Omdat het een simpele opdracht is die zij krijgen, zonder ruimte om mee te denken. Eigenlijk, zo kan het voelen, zonder vertrouwen.

Maar dit kan ook anders. Geef je medewerkers verantwoordelijkheid en vertrouwen. Leg de medewerkers het gewenste resultaat voor, de kaders, het budget en geef hen de verantwoordelijkheid om beslissingen te maken om tot dat resultaat te komen. Geef de medewerkers een autonome positie. Zo voelen zij de verantwoordelijkheid voor het project en zullen zij zich 100% inzetten om het project te laten slagen. Het gaat namelijk op de manier zoals zij denken dat het goed is, maar wel met het resultaat dat verwacht wordt. En belangrijk: geef ook de juiste context mee. Geef voldoende grenzen aan om de zaak niet te laten ontsporen, maar niet teveel, zodat er te weinig ruimte voor ontplooiing is. Dit vereist ervaring en vakmanschap.

Autonomie in beslissingen
Belangrijk is dat je medewerkers vertrouwen geeft en hierin verantwoordelijkheid en uitdaging laat doorklinken. De autonomie zit hem in de ruimte die je krijgt om je eigen beslissingen te nemen. Hierin voel je de uitdaging: ik mag (moet) nu zelf beslissingen nemen! De gevolgen zijn dan ook voor jezelf, natuurlijk. Maar zorg dat je als manager blijft ondersteunen, zodat de “uitgedaagde” niet verdrinkt. Dat blijft de rol van de manager, zoals je dat doet voor kinderen die leren fietsen: laat het stuur en het kind op een gegeven moment los, maar troost het als het valt, droog de tranen, verpleeg de wonden en zet het weer op de fiets…

Taken zonder verantwoordelijkheid
Ik geloof dat de meeste projecten mislukken doordat iedereen domweg taken krijgt, zonder verantwoordelijkheid. Dit zorgt ervoor dat we zoals Charlie Chaplin dom ons werk doen zolang ervoor wordt betaald . We denken niet meer na hoe we ons werk beter kunnen uitvoeren, en we doen zonder een greintje passie. Ik zeg: deel met projectleden het gewenste resultaat en laat hen zelf nadenken: hoe bereiken we dit resultaat? Geef hen de bevoegdheid om keuzes te maken en kijk niet voortdurend mee over hun schouders.

In het kort: hoe bereik je intrinsieke motivatie in je project?

  1. Deel het resultaat en geef ruimte voor het “hoe bereiken we dit resultaat?”
  2. Geef autonomie en vrijheid in keuzes die zij maken om het resultaat te bereiken.
  3. Geef de context helder weer zodat het project niet alle kanten opgaat.
  4. Begin met kleine opdrachten en geef de ruimte om fouten te maken. Dit vergroot het vertrouwen en de zekerheid.

Dus, werk jij in een (moderne) fabriek of werk je autonoom?

Wil je meer leren over deze motivatie en het betrekken van stakeholders, neem deel aan onze cursus Stakeholder Engagement.

Volg ook onze Le Blanc Academy- groep op LinkedIn.

Back To Top
X